.jpg)
jueves, 6 de febrero de 2014
Delicious, el marcador social por excelencia
Todos los que trabajamos conectados o disfrutamos navegando por la redguardamos, en algún momento, algún enlace (link) en la pestaña 'Favoritos' de Internet Explorer, o 'Marcadores' de Mozilla Firefox. Cualquiera de estos dos navegadores nos permite clasificar estos enlaces en carpetas que podemospersonalizar como queramos, pero es muy común que olvidemos en qué carpeta los salvamos o el nombre de la página web que tanto nos interesó. Delicious es unservicio de gestión de marcadores sociales en la web 2.0 que nos permite guardar, organizar, etiquetar y compartir nuestros enlaces favoritos además de unaexcelente manera de filtrar dicha información en función de su popularidad (cada enlace tiene uncontador que indica su popularidad entre los usuarios del servicio).Cómo darnos de alta en Delicious Lo primero que tenemos que hacer es abrir una cuenta gratuita en la página de Delicious,delicious.com eimportar los enlacesque tenemos guardados en nuestro navegador habitual (el servicio lo hace automáticamente). Mi recomendación es que utilicemos Mozilla como navegador por defecto. Tras este paso, debemos categorizar cada uno de estos enlaces con tags (etiquetas), para que nos sea más fácil acceder a la información posteriormente. ¿Qué son los tags y cómo utilizarlos? Los tags, o etiquetas, sonlas palabras clave (key words) que describen el enlace. Por poner un ejemplo, si guardamos el enlace de una noticia o post sobre los programas MBA de ENAE Business School, podrías guardarlo en los tags 'programas' 'MBA's', 'educación' 'formación', 'posgrado', separados por un espacio, sin comas; y si el tag es un nombre compuesto, como Auditoría de Cuentas, debemos separarlo por guiones al guardarlo 'auditoría-de-cuentas', porque si no lo hacemos Delicious interpretará cada palabra como un tag único, aunque también podemos escribirlo todo junto'auditoríadecuentas'. Cómo agregar un enlace a Delicious
La manera más sencilla y rápida de agregar un enlace es instalar Delicious en tu navegador y hacerlo a través de los botones del servicio . También puede guardarlos haciendo clic en 'Save a new bookmark', en la parte superior derecha de la página principal de Delicious.
http://www.muycomputer.com/2011/09/27/vuelve-delicious-y-lo-hace-con-sus-nuevas-stacks
Herramientas de la Web 2.0
en este enlace tienes una breve historia del internet
http://es.scribd.com/fullscreen/19920424?access_key=key-1k9b95yfl2j95wm3wchq
MODELO DE NEGOCIACIÓN DE HARVARD
.jpg)
Consiste en una de las alternativas
como resolución de conflicto, donde los participantes deben poseer la
perspectiva GANAR/GANAR, privilegian el proceso y tienen una preocupación por
la relación de las partes participantes del conflicto. Un modelo de negociación
aplicado a las relaciones internacionales, por ejemplo en el conflicto étnico
Ruso. Ha sido creado por un profesor de la Facultad de leyes de la Universidad
de Harvard, Señor Roger Fisher.
EL MODELO, TIENE
CUATRO PRINCIPIOS FUNDAMENTALES, DESDE LOS CUALES SE DERIVAN LOS SIGUIENTES 7
ELEMENTOS, ESTOS PRINCIPIOS SON LOS SIGUIENTES:
1.
Personas. Separe las personas del problema.
2.
Intereses. Concéntrese en los intereses y no en
las posiciones.
3.
Opciones. Invente opciones de mutuo beneficio.
4.
Criterios. Insista en usar criterios objetivos.
Las nuevas orientaciones de
Harvard en sus seminarios abren un tanto estos conceptos básicos o fundamentos
para formar los llamados siete elementos de la negociación, los cuales son: las
alternativas, los intereses, la comunicación, la relación, las opciones, la
legitimidad y el compromiso.
1.
ALTERNATIVA : Son
las cosas que una parte y otra pueden realizar por cuenta propia sin necesidad
de que la otra esté de acuerdo. Son las posibilidades para retirarse, de que
dispone cada parte si no se llega a un acuerdo. Una alternativa es una
posibilidad que tiene el negociador de efectuar un acuerdo diferente al que se
está planeando realizar en la mesa de negociación. Cuando un sindicato está negociando los
salarios con la empresa, la realización de un paro de actividades es una
alternativa al acuerdo que se está negociando en la mesa; si voy a vender mi
producto a un cliente, es posible que tenía otros clientes a quiénes venderles,
es decir, tengo alternativas. El acuerdo alternativo sirve como un nivel de
comparación de la calidad del acuerdo de la mesa. Si en la mesa se ofrece algo mejor de lo que
se puede lograr por fuera, el acuerdo se hará en la mesa. En caso contrario el acuerdo de la mesa se
rechazará y se adoptará el alternativo. Las alternativas son un resultado de la
información del acuerdo que se está realizando.Aquel negociador que tiene un
muy buen conocimiento del tema negociado y conoce los elementos esenciales,
tiene más posibilidades de hacer un acuerdo beneficioso. Se puede derivar de
esto, que si se tienen más alternativas se tendrá generalmente más poder de
negociación, por lo cual este elemento se convierte en una pieza fundamental de
la negociación. Dentro de estas
alternativas hay una muy especial y es la conocida en inglés como BATNA
acrónimo de Best Altermative To a Negotiated Agreement o en español como MAAN y
es la Mejor Alternativa a un Acuerdo Negociado.
Esta es pieza clave en el estilo de negociación de Harvard.
2.
INTERESES : La
fase de exploración de intereses es quizás la fase más importante de una
negociación. Si esta fase se desarrolla
en forma exitosa, un porcentaje muy alto de la negociación ya está hecho y sólo
falta buscar las soluciones a los intereses ya detectados.En esta fase de
exploración de intereses es preciso llegar más allá de la superficie de la
negociación, es decir, preguntarse por qué es que están los negociadores en la
mesa, qué es lo que tiene que suceder para que ellos queden satisfechos, qué es
lo que los motiva, etc. Cuando esto se hace
en una forma superficial, lo que se ve son únicamente los objetivos y
presentados en una forma tangible. Cuando se llega a lo intangible se tocan
áreas más determinantes en los negociadores.Detrás de las Posiciones de las
partes se encuentran sus necesidades, deseos, esperanzas y temores de cada una
de las partes. Cuando los otros factores son iguales, un convenio es mejor en
la medida que satisfaga los intereses de las partes.
3.
OPCIONES : La
gama de posibilidades en que las partes pudieran llegar a un acuerdo. Se
refiere a las opciones que están sobre la mesa de discusión o que pudieran
ponerse sobre la mesa. Un acuerdo es
mejor si incorpora la mejor de muchas opciones y sabemos que se tiene el
mejor acuerdo cuando no se puede mejorar sin perjudicar a alguna de las partes.
Después de conocer y entender los reales intereses de los negociadores, ya se
puede pasar a la siguiente fase, en la cual se generan opciones de acuerdo en
las cuales se encuentre un beneficio mutuo para las partes. En esta fase se requiere de un esfuerzo
creativo para descomponer la negociación en sus componentes mínimos y luego
recomponerlos para poder generar una solución buena para todos.Esta generación
es una labor conjunta entre todos los negociadores. No es conveniente llegar a la mesa de
negociación con un extenso abanico de soluciones completamente elaboradas y
negando la participación del otro en la generación de soluciones. Es muy posible que en algunos casos uno de
los negociadores pueda tener las capacidades y la claridad mental para hacer
esto, pero esto no implica que sea lo que debe hacer, pues el otro quedaría
relegado a un papel secundario y no se sentiría como el artífice de la solución.
La idea es que al generar la mayor y mejor cantidad de opciones, las partes
deben acercarse a la frontera de Pareto. La frontera de Pareto se refiere a
buscar el resultado óptimo donde la opción elegida corresponde a aquella en que
a nadie podría irle mejor, sin que a alguien le vaya peor.
4.
LEGITIMIDAD : El
acuerdo será mejor en la medida que a cada parte le parece que la solución es
justa. El acuerdo será justo para las partes en comparación con alguna
referencia externa, algún criterio a principio que vaya más allá de la simple
voluntad de cualquiera de las partes.Las soluciones que se plantean, así como
los procedimientos utilizados en la negociación deben pasar por un análisis que
determine si son legítimas o no. Para
esto se utilizan criterios externos u objetivos, los cuales son desarrollados
por personas o entidades externas a los negociadores.Determinar si el valor de
venta de un apartamento es alto o bajo es bastante difícil si dejamos esta
labor en manos de un comprador y de un vendedor bastante terco. Mucho más fácil es recurrir a unos criterios
externos tales como los de unos avaluadores o de entidades inmobiliarias.
5.
COMPROMISO : Son
planteamientos verbales o escritos que especifican lo que una parte hará o no
hará. En general, un acuerdo será mejor en la medida que los compromisos se
hayan realizado en función de: un planeamiento, estructuración y hayan sido
diseñados para que sean prácticas, duraderas, de fácil comprensión y
verificables.
6.
COMUNICACIÓN : Para poder lograr una buena negociación es necesario
tener una buena comunicación. No basta
con creer que nos comunicamos bien; es necesario verificar la real calidad de
la comunicación, bajo un código de interacción común y armónica, evitar los
malos entendidos. Un resultado será mejor si se logra con eficiencia, sin
perder tiempo esfuerzo, la negociación eficiente requiere de una efectiva
comunicación bilateral.
7.
RELACIÓN : La
relación está en constante riesgo durante toda la negociación. El negociador entonces tiene que ser
consciente de esto y debe tener como objetivo mixto el lograr en forma exitosa
los asuntos, pero también mantener una buena relación con las otras partes
negociadoras. Manteniendo una visión a
largo plazo. Si se dice que en la guerra
la primera baja es la verdad, en la negociación fallida la primera baja puede
ser la relación.Una negociación habrá producido un mejor resultado en la medida
que las partes hayan mejorado su capacidad para trabajar colaborativamente. Un
elemento crucial es la capacidad de resolver bien las diferencias. La calidad
del resultado de una negociación es la calidad de la relación resultante.
1.
Clarifique los intereses, no las posiciones
(Pregunte: ¿Para qué? Explique por qué pregunta, hable de sus intereses, hable
de los que se supone son los intereses de ellos, ponga una opción sobre la
mesa, pregunte cómo la MAAN de ellos los satisface mejor que la opción que
usted propone. Las posiciones son las decisiones y los intereses son la causa
de estas decisiones. Aproveche el hecho de que por cada interés pueden existir
varias posiciones que lo satisfacen. Considere que en posiciones opuestas
pueden existir más intereses compartidos que conflictivos, y que los intereses
hay que jerarquizarlos según importancia. Manifieste sus intereses en pro de la
negociación y encuentro de opciones viables.)
2.
Genere mejores opciones. (Separe el proceso de
idear del proceso de decidir, busque opciones de beneficio mutuo, pida ayuda
para generar ideas, acérquese a la Frontera de Pareto, deje en claro que no se
está comprometiendo)
3.
Maximice la legitimidad. (Considere la prueba de
la reciprocidad, manténgase abierto a la razón, utilice los criterios como espada
y como escudo. Mire a través de los ojos de los expertos, complementando su
mirada, procure cuidar los procedimientos de medición externa buscando
criterios independientes, legítimos y prácticos.)
4.
Comprométase con cuidado. (Comprométase al
principio con el proceso. Investigue y considere todo lo necesario.
Comprométase al final con la sustancia)
5.
Desarrolle su MAAN, considere la de la otra
parte. (No negocie sin contar con una MAAN, haga todo lo posible por mejorarla.
Suponga la MAAN de ellos, haga todo lo posible por desmejorarla. Muestre su
MAAN o hable de la de ellos, solamente cuando sea necesario)
6.
Atienda la comunicación (Escuche primero y
demuestre que ha escuchado, establezca una agenda, recuerde las cuatro P:
Propósito, Producto, Personas y Proceso. Exprese y reconozca sus emociones,
tratando de adecuarla a los contextos y utilizándola como herramienta en la
negociación. Controle sus reacciones ante la expresión de las emociones de
otros, utilice gestos simbólicos, recuerde que es riesgoso reaccionar
violentamente. La comunicación debe ser clara, considerando el punto personal
por sobre el general, utilice los mensaje yo. No utilice las amenazas.)
7.
Ocúpese de la relación y la sustancia (Sea suave
con la gente, duro y concreto con el problema. Distinga su valor como ser
humano, de la razón de sus opciones o comportamiento. Hable por usted mismo, no
por ellos. Considere si debe consultar antes de decidir. )
8.
Sea incondicionalmente constructivo. (Sea
creativo, adapte su rol de acuerdo a las situaciones, moldee su comportamiento
en pro de la negociación).
CONFLICTO Y CONSENSO
“Sin
comunicación no hay negociación”
“Todos tenemos una enorme necesidad de ser
comprendidos.
Escucha a tu oponente”.
William Ury
Existen palabras que cuando se escucha, están causan algo dentro del corazón, la mente y el cuerpo, las reacciones dependen de las circunstancias donde, se enseña ya sea para corregir o para enseñar, el aprendizaje de la vida, algunas marcaron de una forma u otra en la vida adulta y así se va asociando con todo entorno y existir, el autor del libro expresa “las palabras evocan en nosotros emociones”.
Se
debe hacer una introspección o inspección interna, esta es el
conocimiento que el sujeto, tiene de sus propios estados mentales, es la
condición previa para conseguir la interrupción del automatismo, de la
indignación y hacer una nueva valoración con el fin de visualizar en que momento, se causo un
marcaje o pietaje, para hacer pausa y no hacer explotar una emoción, no
adecuada en el momento de desarrollar nuestra identidad gerencial.
Los
conflictos, cumplen una gran función social y muy efectiva al igual que el
consenso estas dos palabras unidas, como el ojo que posee los lentes cóncavo y
convexo, con ópticas diferentes donde debe prevalecer un buen resultado, los
matemáticos aplican las fórmulas de estos lentes y se obtienen una mejor
visión, pues así es el conflicto y el consenso.
Lo
positivo del conflicto es que el motor de cambio y se construyen historias
según Carl Marx, en sus estudios el conflicto, es el motor de la historia de la
humanidad y siempre a su lado el consenso, lo negativo es la ruptura.
El
consenso, es para llegar a la tranquilidad y al equilibrio de las partes en
conflicto, todas estas palabras como usted, las quiera ver o escuchar en el
transcurso del aprendizaje, entran otras características que son: el tono y la
intensidad como se dicen o se expresan en un ambiente determinado.
Los
gerentes, tienen que ser cuidadosos en las negociaciones, pues hay que
controlar, desde todo punto de vista las emociones, aunque si el negociador es
perspectivo, este puede jugar con las palabras, el tono y la intensidad,
resolverá de manera inmediata o destruye un conflicto y lo convierte en peor,
para buscar una mejor solución y puede hasta destruir personas con solo una
palabra.
Entre
el conflicto y el consenso
En
muchas organizaciones la palabra conflicto, se evita por considerar que es una
palabra excesivamente fuerte y se minimiza la situación problemática usando
otros sustantivos, tales como diferencias, desacuerdos, desencuentros, entre
otros. Los ejecutivos tienden a pensar que si tienen conflictos, su gestión no
es buena, como ya habíamos advertido, la pregunta pertinente es: ¿están en lo
cierto? y la respuesta adecuada es que solo en parte, no hay duda de que hay
personas que tienen mayores habilidades sociales otras, no hay duda de que a ciertas
personas se califican conflictivas, en
vista a que siempre se encuentran de conflicto en conflictos, teniendo en
muchas ocasiones razón de estarlos y otras veces lo hacen como para demostrar
que poseen poder dentro de la organización, lo cierto es que todas las personas
hemos vivido conflictos, aunque su definición científica no sea muy clara.
De
que nos sirve estar en conflicto:
Los
conflictos y el consenso tienen alguna función social, y la tienen, cualquier
tipo de conflicto, consume recursos personales, si el conflicto es muy intenso,
puede bloquear aspectos muy importantes de la vida, y si es de larga duración,
o nos acomodamos a la situación o nos agota, siendo la consecuencia del
planteamiento que los períodos de conflictos y consenso se alternan en el
tiempo, adecuando nuestras respuestas a los mismos, de ahí la importancia de
reconocer las consecuencias, que dejaran si no afrontamos adecuadamente la situación, en el conflicto
para tomar o dar el consenso adecuado y la posterior conducta, ya que la
dinámica conflicto versus consenso, se
lleva incorporada en desde el nacimiento, transportando a estar en una
constante dinámica de estabilidad y cambio, que se manifiestan en nuestra
relación social, laboral, familiar.
Se tiene un estilo, una manera más o menos
permanente de hacer frente a los problemas, es una tendencia que se ha generado
a partir de nuestra experiencia en la vida, el estilo o tendencia aparece,
cuando se pone, en tensión dos aspectos vitales de la interacción social, como
son los procesos de competición y cooperación, siendo la pregunta: “entre mis intereses y los intereses de los
demás”, si entran en conflicto, ¿Qué priorizo?, la clave es saber valorar
la intensidad de uno u otro factor Competir-cooperar.
La
persona que actúa desde la competición,
se mantiene firme y poco cooperativa con el otro, cada cesión que hace la vive
como una pérdida, trata de ganar siempre, para esa persona, lo principal es
conseguir sus objetivos.
La
persona que actúa desde la acomodación
es maleable, prefiere siempre la cooperación, tiende a pasar por alto sus propios intereses y preocupaciones para dar
satisfacción a los demás, su lema es que lo importante es la buena relación.
El tercer estilo, combina la baja competitividad con la baja
intensidad cooperativa, da como resultado el estilo de evitación, su lema central es que hay que huir de los conflictos,
postergar es una estrategia, muy usada por los seguidores de este estilo, lo
importante para estas personas es ser molestadas lo menos posible y pasar
desapercibidas.
El
estilo de colaboración, es a la vez
firme en sus deseos e intereses y cooperador, esta persona es capaz de
encontrar soluciones inteligentes, a los conflictos y se esfuerza en que así
sea, el desacuerdo para quienes tienen esta forma de actuar es sólo una
oportunidad para negociar intensamente soluciones, conseguir objetivos mutuos y
mantener la buena relación es su mayor deseo.
El
estilo de compromiso, tiende a
resultar altamente efectivo, las personas que lo practican, mantienen un buen
nivel de defensa de sus propios intereses y objetivos, estos comprenden
perfectamente los intereses, de los demás, desean también mantener una buena
relación, si es posible , pero nunca al coste de una pérdida total de sus
propios objetivos.
Hallar el punto medio de algo es su regla de oro, estas tendencias
personales al resolver conflictos, fruto de los aprendizajes en la vida, pueden
dar pautas de actuación ante situaciones concretas, que permitan obtener
beneficios individuales y colectivos para garantizar aprovechar las
oportunidades, que presentan los
conflictos que se desarrollan a lo largo de su permanencia en el tiempo,
decidiendo racionalmente que estilo de afrontamiento de conflictos utilizaremos
ante la presencia de ellos.
Conclusión
Relacionando
la lectura; entre el conflicto y el consenso y el video de William Ury, “Mas allá de un No”, Profesor de resolución de conflictos en la
Universidad de Harvard, donde de una manera muy explicita manifiesta y
recomienda estrategias, para resolver y obtener beneficios en una negociación
exitosa, manejando herramientas o hábitos, que permitan ser eficiente en el
difícil, campo propone que el negociador,
debe ser suave en sus relaciones con las personas y duro con el problema,
debido a que es este el perturbador en las relaciones de los miembros de la
organización en conflicto, para
analizar, proponer opciones y alternativas para la mejor solución del conflicto,
a las partes involucradas en el, sin olvidar que los seres humanos, tienen dos
emociones fundamentales: el apego y la aversión, que toma en cuenta en la propuesta Ury,
Se tiene que expresar que al hablar la mayoría de las veces se apega, a una posición o al deseo de
satisfacer necesidades propias y al miedo de perder lo que ya se tiene, que
hace menos tolerante y malos negociantes, que hacen tomar malas decisiones o
decisiones equivocadas, que nos impide construir puentes, en pro de soluciones
integrales, para las partes en conflicto.
El
apego en el budismo, se maneja a través del concepto de poder tomar distancia
de las emociones para ver claramente entre un sujeto, el objeto y la acción no
hay diferencia, sino que es parte de la misma totalidad; en cuanto la aversión,
es fácil relacionarlo con el miedo, de alguna manera es la base de las dos
siguientes fases planteadas por Ury.
Por lo que tratar de ver o entender que está
detrás de esa falta de aceptación de las propuestas o no comprender las
necesidades, planteadas entre las partes, genera inmediatamente conflictos y
aversión a las posturas, propuestas y posiciones.
Volver
todo al terreno de la atención y de las necesidades a cubrir más allá de las
posiciones, ciertamente permite un mejor desarrollo de iniciativas que permitan
solucionar y negociar mejor las posiciones en conflicto.
En
referencia a los siete elementos, del método de negociación de Harvard, se
concluye que un buen negociador, posea y practique constantemente las siguientes
aptitudes:
·
Piensa rápido y claro, se expresa con
facilidad, capacidad de análisis y síntesis, tiene gran capacidad de empatía,
se centra en los aspectos objetivos.
·
Buen humor, es paciente, sabe
controlarse, tiene tacto y es impersonal, siendo importante para el negociador
comprender que los intereses son la materia prima de la negociación, generando
alternativas para unir los intereses personales de los involucrados en el
conflicto, en el interés del grupo para beneficio de la organización, logrando
el compromiso de ambos para alcanzarlos, rechazando los intereses que no son
comunes u opuestos a las partes.
VENEZUELA: MAR DE LEVA UNA SEMANA DE MAREAS ALTAS Y BAJAS
JOSE MANUEL AULAR HERNANDEZ
En
Venezuela, recientemente el presidente de la república Nicolás Maduro, ejecutó
una medida que puso en conflicto a los comerciantes, distribuidores grandes y pequeños, al igual
que la empresa Nostrum,” han sabido entender el entorno y anticiparse las necesidades de los clientes.
En el caso venezolano a los consumidores (pueblo, poder popular, ciudadanos).
El conflicto se expande a toda la cadena de comercialización.
El
gobierno venezolano, es un mercado que
aporta los dólares a un valor de seis treinta, a los empresarios e inversionistas,
la presidencia se convirtió en un competidor,
en el gran mercado venezolano. Este tomo las decisiones como empresa, en competencia con otras, en
referencia a los costos, esto sin duda es un gran conflicto para todos.
Existe
una competencia entre lo público y lo privado si no toman en cuenta sus
habilidades, quedara un derrotado, en la competencia. El mejor ofertante entre
los involucrados. Queda en evidencia que el estado puso en jaque a los
empresarios a quien el estado entrego los dólares preferenciales.
El estado venezolano compra a excelentes
precios al gobierno chino, los productos de línea blanca, sin generar ganancias,
los comerciantes e inversionistas deben ganar pero a través de la negociación,
estos tienen la necesidad, el gobierno tiene una necesidad y el consumidor
también. La empresa X gobierno, las
empresas Y, y los consumidores Z, (los proveedores, accionistas, directivos).
Se
determina que esto será acaso un juego político partidista de poder emocional,
o solo está el billete de por medio, deben ponerse de acuerdo para una
negociación y pronta solución, sabemos que saldrá una mejor solución ya que de
estas crisis conflictivas arroje resultados satisfactorio para ambos.
La
existencia de esta serie de conflictos no implica necesariamente una mala
gestión al menos en términos generales.
Muchos
de los directivos tanto de las empresas X, Y, ellos deben de poner en práctica
o buscar los mejores líderes con mucha capacidad de comunicación por ello se
encuentran en una gran tensión esta es buena en el conflicto, algunas tenciones
son:
La
información: en todo este rollo precísese ustedes
como los medios de comunicación ficharon a la ciudadana Clotilde Palomino, señora
de clase baja, que compro en una de las empresas intervenidas por el administración,
salió entre los medios de comunicación como una delincuente, esto creo en un
momento determinado una gran tensión, como periodista, se debe hacer una averiguación completa para
poder informar ya que somos los que damos la cara ante la opinión pública.
La
transición: no existe para el consumidor
venezolano la diversificación solo piensan en marcas determinadas El dumping social permite la alteración del
régimen de precios, permite además al país importador obtener precios más
ventajosos que los del país que exporta. Los países más interesados en resolver
el dumping social son los países desarrollados, ya que con esto pierden partes
enteras de su aparato industrial.
La
multicultural el choque de las diferentes culturas
inmersas en la venezolanidad, los comerciantes o gerentes de origen europeo
expresan: que en nuestro país existen
muchas vacaciones, por todo hasta el día
de la lealtad a Chávez el 8 de diciembre
y más reciente en valencia, la fecha de los católicos
de la virgen del socorro 13 de noviembre, y lo más espeluznantes cuando se celebra el día
del evangélico, del testigo de Jehová, el día del yoruba y pare de contar un día libre por religión o
fechas patrias por municipios y estados.
Tal
vez ellos, no han entendido que las condiciones climáticas entre los trópicos
en diferentes y en los polos, los
europeos trabajan duro durante la primavera y el otoño en invierno y verano
reducen sus producciones por el calor y el frio, y en Venezuela, se trabaja
todo el año, se produce, en la
actualidad el estado, ha ejecutado acciones para la inclusión de personas con
sexo diverso y en un cien por ciento
personas, con discapacidad cosa que no ocurre en el resto de todos los países de
Latinoamérica.
La
aceleración de los procesos: El futuro es ya, ahora
no da más pensar, en un mañana y decir mañana tomo la decisión es hoy, eso no
es conveniente para las empresas en el caso venezolano el ejecutivo nacional
venia ya estudiando esta decisión y los gerentes de las empresas no deben de
sorprenderse es para ellos decir: ya tengo que bajar los precios, el estado, está en competencia con ellos y
exista una advertencia.
La
resolución de conflictos: lo clásico: Si algún
empresario ejemplo el de las empresas intervenidas, va a un tribunal durara mil
años el procedimiento administrativo para determinar una postura, pero si negocia
seria un mejor acción para el estado y para ellos mismos una solución favorable
y todos ganan.
La
justificación de un hecho para decirle al empleado, no te podemos contratar
porque el estado nos intervino, cuando al presidente, se le acaben los
productos de las empresas intervenidas y todo se calme te doy un contrato nuevo
o te puedo dejar fijo. Puede ser la respuesta, de algunos gerentes que se
sienten en la actualidad en conflicto, pero el trabajador quien también tiene
una necesidad, ahora bien cuando creerá que el gerente, que concluirá su
conflicto y hasta que él no se desligue de lo visceral y emocional no habrá solución
para él y en su efecto para el trabajador.
CAMBIO ORGANIZACIONAL: CREATIVIDAD PARTICIPACION INTEGRACION SINERGIAS Y LA COMUNICACIÓN HORIZONTAL
JOSE MANUEL AULAR HERNANDEZ
En la investigación del autor, del libro en referencia al capítulo número dos, es atractiva, pero se debe señalar, que no realiza un estudio en latino América, solo hace referencia a lo europeo y a lo norteamericano, no utiliza ejemplos de la nueva cultura organizativa, desde el punto de vista de los ciudadanos o humanos habitantes de la América hispana (incluyendo Brasil), se ha sostenido que lo étnico tiene características y valores organizativos muy propios en esta parte del globo.
Parte de Grecia,
obviando que se puede expresar quién fue el primero, el huevo o la gallina, la
cultura o el continente africano posee una serie de valores organizacionales,
él, así lo refiere en una parte que un niño debe ser enseñado o guiado por toda
la tribu, pero más que África, lo aborigen, nuestros ancestros también
tienen un cultura organizativa y de mucha evolución.
Es evidente, aun
notamos estos grupos étnicos muy sólidos y organizados conociendo de su
ancestralidad la organización y aprendiendo cada día de las demás, se realiza
esta maestría para aprenderla y tomar
como ejemplo lo del fábrica de yogures, podemos decir que existen experiencias
exitosas, en muchos lugares del mundo él, como investigador nos presenta un
caso, se pudiera resumir como lo tradicional y lo artesanal.
Ejemplo es la preparación del cacao, muchos
europeos, americanos poseen el cacao procesado sus tierras, pero lo mejor está
en esta parte del continente en Venezuela, México y Colombia, pero no es tanto el cacao sino la
elaboración de un excelente chocolate, y tenemos pequeñas empresas de calidad y
de muy buena excelencia, en Barlovento, los Andes es nuestra gente que con amor
hace la más rico preparativo, otro ejemplo el cucuy, existe una gran empresa en
el país pero el que más se vende y mejor es del Lara y de Capaya.
Se cree que fueron Los japoneses y que
rompieron el esquema, se puede expresar que los latinoamericanos poseen de muy buen
excelencia el capital social, los
latinos y en especial los venezolanos, son únicos e incomparables poseen la
características de la solidaridad, la unidad y lo han demostrado en momentos difíciles, ahí esta su capital humano,
que los japoneses lo dijeron primero ellos
no descubrieron el chocolate caliente.
Lo étnico, en el
territorio venezolano, durante la explotación petrolera, los campos se vinieron a las grandes ciudades,
todos a la región costa montañosa a llenar a estas calles y abarrotados aparecen,
los cinturones de miseria, el estado venezolano para el momento solo dijo: vénganse que aquí hay petróleo y plata,
pues requería de mano obrera para la explotación, de toda esta serie de
recursos que nos brinda la naturaleza ,fueron muy pocos los que se prepararon
para sumir un nuevo reto, en la sociedad de las grandes capitales,
otros solo les paso como las
secretarias, cuando llegaron las computadoras , se fueron o siguieron trabajo
en Remington y la Olympia.
Ahora bien, la experiencia organizativa del
campo se unificó con la experiencia organizativa del momento esto causo en el
hombre campesino, en la ciudad el boom de la riqueza de un país, una crisis o trauma, pues tiene que avanzar, volver al campo jamás, estos hombre y
mujeres trajeron consigo sus ideas en mente.
Los esclavizados
africanos, trajeron en su mente los instrumentos musicales y los reorganizó, de
nuevo con otros materiales otros árboles, otros cueros y dio un sonido diferente,
pero ahí está el producto final, una
campana o tambor de origen africano, que se ejecuta o se toca en las costas de
Aragua, Falcón, Carabobo y los sones de negro, el tamunangue entre otros.
Así paso con el
hombre de campo que se vino con sus ideas de organizar, con su calidad humana, como lo hacía en su campo se enfrentó al
conflicto de reaprender, pero aplicando
su experiencia y surgió mejor la producción en la organización, ese hombre, esa mujer, trajo consigo valores y
mucha calidad humana comprensión y comunicación, entre sí mismos.
En el caso de Valencia, para la década del 70
Y 80 emigró una gran cantidad de
ciudadanos, procedentes de los campos del estado Falcón y los llanos
si salimos a la calle y preguntamos de donde son tus abuelos te dirán de
Falcón y otros de Barinas, todos debieron de haber trabajado en la FORD,
GENERAL DOMÍNGUEZ Y COMPAÑÍA EN CELANESE Y LOS TELARES BRANGER.
Un nuevo siglo,
la tecnología la globalización las conductas aprendidas por los medios de
comunicación, llevando al hombre a la individualización y gran separación de
clases sociales, por supuesto que ha causado un gran conflicto en la sociedad venezolana y por ende a las
organizaciones, pero hacia dónde vamos, cual es el norte según la experiencia
de David Bhom la organización vista como un organismo vivo en la que se produce
acciones complejas.
En la obra la
quinta disciplina del autor Peter Sange afirma que:
1.
Pensar
en interrelaciones en lugar de acatamientos lineales de causas y efecto: es
ver el entorno de lo que pueda pasar en un momento determinado de un accidente
laboral, la relación con el equipo de trabajo bajo su mando y superiores , la
organización tienen que verse de esa forma eso ocurre cuando un familiar le
ocurre algo todos el resto de la familia se entera y se preocupa es que así
somos los venezolanos
2. Ver los procesos de cambio en lugar de
instantáneas: la persona ocupa un
lugar central: se valoriza el rol de la persona que es parte de la
organización y así la esta obtendrá un factor de producción es un capital
humano y parte de la organización. La
jerarquía se reduce a favor del liderazgo compartido: debe ser asumido por
el equipo de trabajo en la organización. flexibilidad
en las normas de la empresa: los valores son comunes y se proceden de
lugares iguales será mejor ya están compenetrados recordemos EL CASO DE LOS
FALCONIANOS, lo cultural al igual que lo étnico fluye de manera excelente en la
organización, de ahí los valores fundamentales pues, es un nexo común que
mantendrá una cohesión grupal para el desarrollo de la organización.
Este autor
refleja como una nueva forma de ver lo antiguo a lo nuevo la rutina pasa a la creatividad, la pasividad
a la participación, una comunicación
vertical pase a ser horizontal, la oposición a la integración y de la
perdida en proceso a la sinergia.
El compromiso la
comunicación las buenas relaciones laborales y la identificación, harán de las
organizaciones lo mejor y debe ser nuestro norte como gerentes
EN LA ORGANIZACION DESDE UNA PERSPECTIVA PSICODINAMICA
| Título : | Las lógicas ded control en la organización desde una perspectiva psicodinámica | ||
| Fecha de creación : | 2013 22-oct-2013 | ||
| Autor : | Burgos, Martha Isabel | ||
|
El control visto desde la psicodinámica
El
término control desde la perspectiva
psicodinámica fue introducido por Freud en
1919 y sistematizado en 1925 por la International Psychoanalytical Association
(IPA) como una práctica obligatoria en el proceso
psicodinámico, como lo definen LaPlanche y
Pontalis:
Psicoanálisis llevado a cabo por un analista en período de formación y del cual da cuenta periódicamente,
a un analista experimentado que le guía en la compresión y la
dirección de la cura y le ayuda a tomar
conciencia de su contratransferencia (1996, p.24).
El control es
uno de los pilares en el proceso de la formación psicodinámica que
permite el
ajuste de la labor clínica al
analista, ya que crea un espacio de intercambio para el esclarecimiento,
orientación para las diferentes transferencias
que se presentan en el trabajo cotidiano de éste y sus pacientes, en conjunto con un profesional en psicoanálisis donde
se ha denominado “análisis de control”.
Al revisar la definición del control desde la organización, como un proceso que permite garantizar que las actividades reales
se ajusten a las proyectadas, en las que se establecen objetivos de planeación, organización, dirección y toma
de decisiones en un constante seguimiento y
reevaluación para la consecución de unos objetivos y metas propuestas, como lo definen Stoner, Freeman y
Gilbert Jr. (1996). Se puede observar que las definiciones de control en la
organización y en la psicología psicoanalítica tienen un punto de encuentro en cuanto en ambos escenarios el
control es un método que permite establecer parámetros que evalúan continuamente el desempeño de las personas, los logros, direccionamientos hacia el
logro de un objetivo o una meta, sea en la organización o en un proceso psicodinámico.
Desde el punto de vista psicodinámico a nivel personal, el control en el individuo se
instaura a través de la norma, la cual se
configura durante la infancia con las figuras paternas, en especial con el
complejo de Edipo, que se da en la etapa fálica del desarrollo psicosexual propuesto por Freud. Etapa donde se
consolida la estructuración de la
personalidad psíquica, ya que los niños entran en conflicto con sus impulsos sexuales y
agresivos, los cuales debe regular ante la norma y la ley. Tal estructura
sugiere Freud, consta de tres partes: el ello (deseo), el yo (razón) y el superyó (la conciencia).
El
yo es la instancia que media entre el ello y el superyó, intentando regular las demandas normativas del
superyó y que desarrolla diferentes
mecanismos de defensa para obtener un mayor placer posible. El superyó, se consolida a partir de la internalización de las diferentes normas y prohibiciones
provenientes del padre. Y el Ello que es la instancia de energía pulsional de forma inconsciente que puede ser erótica o destructiva. De acuerdo a cómo se introyecten las diferentes identificaciones con
las figuras paternas,
se configura el
mundo interno de
un individuo y éstas se
proyectarán al mundo externo en la naturaleza de sus
vinculaciones con los otros en la organización.
De
acuerdo con lo anterior, la función paterna
tiene un papel importante en etapas muy tempranas del desarrollo de los
individuos, ya que a través de él, éste constituye
su psiquismo y sistemas de creencias en los individuos; como emblemas de
identificación y como lo refiere Stoloff (2005,
p. 3) citando a Freud (1932):
Que
detrás de esta figura, digamos de este
padre-función, se perfila el ideal del Yo,
encarnación de los sentimientos sociales y
de la moral. Esta es la razón por la
que se piensa que el padre de la prehistoria personal es un precursor del padre
simbólico y de la función paterna.
La organización puede verse como un escenario donde los sujetos interactúan con los diferentes miembros que la conforman,
donde líder (o quien cumpla sus veces),
ejerce funciones de una figura de autoridad y el individuo puede percibirlo
inconscientemente como una figura paterna, al igual que sus compañeros de trabajo podrían asemejarse a sus hermanos; por consiguiente, la organización puede proyectar simbólicamente la
naturaleza de las relaciones infantiles familiares y el tipo de autoridad que
interiorizó en su mundo psíquico, a través de identificaciones y
proyecciones de sus figuras
significativas. Como lo afirma Klein (1959, p. 12)
Si
contemplamos nuestro mundo adulto desde el punto de vista de sus raíces en la infancia, comprenderemos la forma en que
nuestra mente, nuestros hábitos y
nuestros enfoques se han ido construyendo a partir de las más tempranas fantasías y emociones infantiles, hasta llegar a las manifestaciones adultas
más complejas y elaboradas.
La organización como institución
socializadora, constituida por personas de las cuales depende para conseguir
sus objetivos y cumplir las metas previstas, impacta en la vida del ser humano
de forma positiva o negativa; según la forma
como éste se inscriba en la naturaleza
de sus relaciones, sistemas de creencias, ideologías y miembro activo de un colectivo,
intervendrá
en la realidad psíquica de
los sujetos, en
sus
proyecciones, identificaciones, ideales y deseos inconscientes que ha
construido a lo largo de su vida; donde la organización de forma simbólica
vienen a cumplir con una función paterna
en el imaginario de estos. Los sujetos se ven envueltos en un drama psíquico y cuyas obras pueden representarse según McDougall (1987, p.12) “en el teatro de nuestra propia mente, o en el de nuestro cuerpo; ó pueden tener lugar en el mundo externo, utilizando
a veces como escenario cuerpo y mente de otras personas o incluso las
instituciones sociales”
Las personas al interior de una organización adoptan un comportamiento con el cual pretenden
proyectar una imagen que les permita ser reconocidas, donde en muchas ocasiones pueden tener actitudes
infantiles con las cuales logran de sus figuras de autoridad un
reconocimiento o llamar su atención. La
organización, como lo menciona Kaës (1987, p. 657):
Define
y delimita un lugar (un adentro/afuera), una economía de investiduras, una dinámica de
los conflictos y sus modalidades de resolución. La tarea primaria es también una fuente de identificación que refuerza en los miembros el
sentimiento de pertenencia a un conjunto, una profesión, saberes, ideales, etcétera.
Es así como los
sujetos ven la organización “como la familia”; se participa en una serie de lógicas de control y que quien lo ejerce es quien tiene el poder de decidir
el cómo y qué cosas se
hacen; es decir, es quien toma las decisiones. Las distorsiones en la función paterna,
“reales y simbólicas, individuales, familiares o institucionales, van a generar
alteraciones en la construcción del
sujeto humano, en su identidad, en su proceso de individuación como sujeto autónomo, es decir en su grado y tipo de narcisismo”, como lo
refiere Arvelo (2010, p. 6).
Siendo la organización un ente permanente, con ello asegura las funciones estables que son
necesarias para la vida social y psíquica de
los sujetos que participan allí, inscribiéndose en el espacio de lo sagrado, que configura
ejercicios de control que
pueden
usarse para tejer modelos de dependencia en las diferentes relaciones que se
constituyen a nivel organizacional y generar sentimientos de placer o
sufrimiento, que como lo refiere Käes (2004,
p.3):
Si
existe una realidad psíquica de
(en) la institución, existe una fuente de placer y
de sufrimiento para sus miembros. Placer y sufrimiento están ligados a las dimensiones organizacionales de la
institución, y más específicamente a la realidad psíquica producida por la institución. Placer del cumplimiento de la tarea primaria,
sostenida por las fantasías
inconscientes y los ideales, sufrimiento asociado al incumplimiento del
encuadre o al no-reconocimiento de la capacidad de sus sujetos.
Freud en 1915 con sus estudios sobre el
inconsciente, plantea que a partir de lo reprimido, como pensamientos
dolorosos, ideas y experiencias que guardan una carga emocional que produce
angustia y que se percibe como una amenaza para los individuos, se genera un
sufrimiento psíquico que los puede llevar a la
frustración. Uno de los rasgos del
sufrimiento organizacional es producido por el mal funcionamiento de la
empresa, donde los niveles de satisfacción o pérdida de motivación y las relaciones de confianza son quebrantadas por
parte de funcionarios y directivos, lo que causa un deterioro en la fortaleza
de los individuos, causando una estructura yoica frágil y débil.
Las particularidades de una organización se deben distinguir a partir de la naturaleza de
sus relaciones (liderazgo, control), las cuales se expresan el psiquismo de los
sujetos a través de los sentimientos, fantasías y percepciones que se han conformado en una
estructura de grupo; tales manifestaciones permiten comprender el
comportamiento organizacional, que se ha caracterizado en el mundo interno como
una compleja estructura interaccional intrapsiquica, por la cual se organizan
los vínculos del grupo, las alianzas,
pactos y contratos inconscientes que cuando entran en conflicto, aparecen síntomas como experiencias molestas y desagradables,
de las cuales los sujetos se lamentan por sentirlas como dolorosas e
indeseables.
Las
relaciones en la organización y el
control se inscriben en las subjetividades, en la experiencia psíquica fundamental que introduce al sujeto en el
campo de la ley y el poder. A partir de las relaciones con sus figuras
significativas y en especial con la función paterna, poseedor de un poder absoluto que constituye la autoridad,
el sujeto logra experimentar esta autoridad como el padre. Dicha relación hacia su figura de autoridad permite comprender cómo puede ser placentera o displacentera la sumisión; en el dispositivo del poder convergen el discurso
del orden y el imaginario social, que alcanza el control y la obediencia,
encausando las conductas de los hombres a favor del poder institucional, siendo
sujetos obedientes de amor y temor a la autoridad, disciplinados, marcados por
el Nombre del padre, como lo refiere Lacan (1956).
En
la organización, el control es un mecanismo por
el cual se siguen unos lineamientos para la consecución de objetivos y metas; en la familia, más aún, en las figuras significativas,
el control es un mecanismo de poder que se ejerce a través de la autoridad; es así como se encuentran objetos paternos permisivos, autoritarios u
objetos paternos con autoridad. Una figura paterna autoritaria estricta y ceñida a las tradiciones
familiares, donde las reglas y las normas son impuestas, ya que se pretende tener
controlados a los hijos, puede dar como resultado unos hijos infelices,
reservados y con dificultad para confiar en los demás. Una figura paterna permisiva, donde no hay reglas claras y que son
poco firmes, donde no hay limites definidos ya que la figura de autoridad trata
a sus hijos como sus amigos y que quieren complacer todos los caprichos de sus
hijos, puede hacer que estos se vuelven exigentes, caprichosos y autoritarios.
En la familia que cuenta con un padre con autoridad, que establece límites claros, no ejerce un control absoluto sobre
sus hijos y demuestra una autoridad enseñando a sus hijos a ser responsables por sus acciones;, favorece el
desarrollo de hijos independientes, seguros, adaptados socialmente y que confían en su entorno.
Es
así como los procesos primarios y las
diferentes identificaciones, proyecciones, que hace una persona en su infancia,
entran en juego en su mundo interno a participar en forma de un teatro psíquico que lo lleva a interpretar indefinidamente los
papeles del pasado, utilizando técnicas
descubiertas durante su infancia y
reproduciendo con siniestra
precisión
las mismas tragedias y
comedias con
los mismos
resultados, con idéntica cantidad de dolor y placer
con la que se sintió. Estos “dramas psíquicos
resultantes pueden llamarse neurosis o perturbaciones narcisistas, adicciones o
perversiones, psicosis o psicosomatosis, pero sus orígenes se encuentran en la necesidad de nuestro yo infantil de
protegerse a sí mismo del sufrimiento psíquico” (MacDougall,
1987, p. 15).
El malestar en la organización.
A medida que el
hombre se ve inmerso en el mundo organizacional, inicia sus relaciones de
objeto, donde los sujetos dan cuenta de un argumento interno (fantasía) del que este objeto forma parte, junto con su Yo,
donde se puede pensar en la relación de
objeto como la matriz estructural de esta fantasía inconsciente y a esta como el resultado de experiencias vivenciales.
Toda experiencia humana produce un correlato psíquico que
puede diferenciarse en un argumento y una estructura (Bernard, 2001 ). El argumento interno, es decir, las fantasías según Klein
(1959, p, 4).
Representa
el contenido particular de los impulsos o sentimientos (por ejemplo, deseos,
temores, ansiedades, triunfos, amor o aflicción) que predominan en la mente en un determinado momento. (…) Las fantasías -que se van tornando más
elaboradas y se refieren a una variedad cada vez más amplia de objetos y situaciones- continúan durante todo el desarrollo y acompañan todas las actividades; nunca dejan de desempeñar un papel importante en la vida mental.
La posición
subjetiva que tienen los sujetos ante el mundo, el modo de entender y resolver
conflictos ante los eventos exteriores que se le presentan se puede manifestar
a través de las estructuras clínicas que propone la psicología psicodinámica: psicosis, perversión y
neurosis y define que todos los sujetos tenemos una de las tres constituida, la
cual se consolida en los primeros años de vida
y se mantiene a lo largo de esta.
La teoría psicodinámica intenta comprender al ser humano desde las
diferentes configuraciones que se han consolidado desde la infancia con las
figuras significativas;
en especial con la función paterna, que constituye un
paso importante en
la
estructuración psíquica de
los individuos y como función
importante en la resolución del
complejo de Edipo para que los sujetos puedan resolverlo adecuadamente.
La Planche y Pontalis (1996, p. 61) definen el complejo de Edipo “con un conjunto organizado de deseos amorosos y
hostiles que el niño experimenta respecto a sus
padres”, donde la resolución positiva del complejo se da cuando los niños experimentan sentimientos ambivalentes hacia el
padre del mismo sexo y deseo sexual hacia
el padre del sexo opuesto. Es decir, se identifica como un ser sexual a sí mismo y las diferentes identificaciones, proyecciones que
hace con su figura paterna lo integra a su mundo interno.
Al llevar el complejo edípico a la organización se
pueden presentar sentimientos de ambivalencia ante la función paterna que cumple ésta, ya que en su teatro mental revive de alguna forma el escenario
del conflicto infantil, ya que la organización “es como si fuera su familia”, donde los lideres o jefes pueden representar simbólicamente el padre de su infancia. Cuando un sujeto
reprime su deseo hacia su objeto de amor y acepta la ley del padre, podría ser un neurótico; si el sujeto rechaza y no conoce la ley, tampoco ha instaurado
lo permitido y lo prohibido podría tener
una estructura psicótica;
cuando se provoca y se desafía la ley,
renegando y desmintiendo al padre se puede tener una estructura perversa. Tales
estructuras psíquicas se pueden presentar en la
organización y se pueden manifestar a través del control que se ejerce allí y de la manera como los empleados lo perciben.
Suscribirse a:
Entradas (Atom)
http://es.wikipedia.org/wiki/Webnode_AG
-
La Red de Organizaciones Afrovenezolnas (ROA) al Colectivo Nacional e Internacional Los abajos firmantes 15/01/10 Al calor del proceso revol...
